Sur la page de ses services aux entreprises, Pévèle Carembault propose un « accompagnement dans la rédaction de vos offres et le suivi de vos recrutements ». Elle renvoie au portail emploi.pevelecarembault.fr, présenté comme le « site ressource pour être visible et recruter ». Sur ce portail, le service Emploi de la communauté de communes aide aussi à publier une offre.
Qu'interdit le Code du travail dans une offre d'emploi ?
Les interdits du tableau valent pour la presse comme pour « tout autre moyen de communication accessible au public », dont un site internet, selon la fiche du ministère du Travail.
| Mention | Règle | Peine prévue |
|---|---|---|
| Limite d'âge supérieure. | Interdite, sauf condition d'âge imposée par la loi (article L. 5331-2). | Amende de 3e classe (article R. 5334-1), soit 450 euros au plus (article 131-13 du Code pénal). |
| Sexe ou situation de famille du candidat recherché. | Interdits (article L. 1142-1). | Un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende (article L. 1146-1). |
| Origine, âge, état de santé, apparence physique, lieu de résidence et autres critères de l'article L. 1132-1. | Aucune référence possible (article L. 5321-2). | Trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende si l'offre est subordonnée à un tel critère (article 225-2 du Code pénal). |
| Allégation fausse ou trompeuse sur le poste, sa disponibilité, la rémunération, les avantages ou le lieu de travail. | Interdite (article L. 5331-3). | Un an d'emprisonnement et 37 500 euros d'amende (article L. 5334-1). |
| Texte rédigé en langue étrangère. | Interdit. Un terme étranger sans équivalent exige une description détaillée en français (article L. 5331-4). | Amende de 3e classe (article R. 5334-1). |
| Absence de date. | Toute offre publiée ou diffusée est datée (article L. 5332-1). | Amende de 3e classe (article R. 5334-1). |
Sur l'âge, le Code vise la limite supérieure. La fiche du ministère exclut, elle, toute limite « supérieure ou inférieure », sauf texte contraire. Service Public écarte aussi toute tranche d'âge, sauf condition légale ou plan d'action de l'entreprise en faveur des seniors. Selon le guide du Défenseur des droits, l'accès à un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation peut justifier de tenir compte de l'âge.
Le même guide prend l'exemple d'une offre qui recrute « de préférence des étudiants ». Neutre en apparence, le critère écarte en pratique les candidats plus âgés : c'est une discrimination indirecte. Les mots « débutant » ou « confirmé » restent permis pour une durée d'expérience justifiée par le poste, s'ils ne cachent pas un tri par l'âge.
Sur le sexe, l'offre doit « faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes », demande la fiche du ministère, exemple « H/F » à l'appui. Service Public écarte ainsi une offre qui recherche « un homme » ou « une vendeuse ». Il mentionne comme exceptions les emplois d'artiste pour un rôle, de mannequin et de modèle.
Les autres critères suivent la même logique. Écrire « candidats habitant la Pévèle uniquement » écarte des personnes sur leur lieu de résidence : le Défenseur des droits qualifie ce tri de discriminatoire. Exiger une photo, ajoute son guide, « ne peut être qu'exceptionnel ».
Pourquoi un outil d'IA reproduit-il ces formules ?
Parce qu'il imite ce qu'il a lu. Selon la CNIL, les modèles génératifs « ne génèrent que le résultat qui sera statistiquement le plus probable compte tenu des données sur lesquelles ils ont été entraînés ». Si ces données contiennent des annonces anciennes, leurs tournures peuvent revenir : un intitulé au masculin, un « jeune » glissé dans le profil, un anglicisme à la mode.
La CNIL prévient aussi que ces systèmes « peuvent générer des résultats inexacts qui peuvent, pourtant, paraître plausibles ». Dans une offre, cela peut donner une prime, un horaire ou un avantage que vous n'avez jamais proposés. Or l'article L. 5331-3 interdit justement les allégations fausses sur la rémunération et les avantages.
La CNIL recommande de vérifier que chaque texte produit n'engendre pas de biais, « par exemple en reproduisant un stéréotype ». Elle conseille aussi de ne jamais reprendre ces sorties telles quelles. Le texte vient de la machine, la responsabilité reste la vôtre. Pour une allégation trompeuse, l'article L. 5334-1 désigne comme responsable l'annonceur « qui a demandé la diffusion de l'offre ». Le Défenseur des droits le dit sans détour : « Il est donc possible de discriminer sans en avoir l'intention ni même conscience et d'être condamné à ce titre ».
Exemple
Prenons une boulangerie de centre-bourg qui demande « une annonce pour une vendeuse ». Un outil peut garder ce féminin, vanter une « équipe jeune » et promettre des titres-restaurant qui n'existent pas. Il faut alors trois corrections : « vendeur ou vendeuse en boulangerie (H/F) », aucun mot sur l'âge, aucun avantage non vérifié. Dans les outils d'IA que je code, rien ne part sans votre accord. Une offre d'emploi mérite la même règle.
Que doit contenir l'offre, et faut-il afficher le salaire ?
Service Public liste ce qu'une offre précise notamment : la présentation de l'entreprise, l'intitulé du poste et ses missions, le type et la durée du contrat. S'y ajoutent le profil recherché, le lieu de travail, le diplôme exigé pour une profession réglementée, le contact et la façon de candidater. L'offre indique aussi sa date de publication ou de mise en ligne. Sur votre propre site, c'est à vous de l'afficher.
Relisez ensuite ce que le texte demande aux candidats. Selon l'article L. 1221-6, ces informations doivent présenter « un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé » ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Une ligne générée comme « CV avec photo, date de naissance et situation familiale » ne passe pas ce filtre. Cette règle rejoint un engagement que je tiens dans chaque mission : ne pas collecter ce dont le projet n'a pas besoin.
Afficher le salaire n'est pas obligatoire aujourd'hui, indique Service Public, mais la mention « pourrait bientôt être exigée ». Un projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 porte transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Dans sa version déposée, son article 4 interdirait de diffuser une offre qui ne précise pas « une fourchette de la rémunération proposée ». L'offre devrait aussi citer, le cas échéant, les dispositions conventionnelles applicables. Tant que la loi n'est ni votée ni en vigueur, cette obligation n'existe pas. Son avancement se suit sur le dossier législatif du Sénat. Dans tous les cas, un salaire affiché ne doit être ni faux ni trompeur (article L. 5331-3).
Comment relire l'offre avant de la publier, et qui peut vous aider en Pévèle ?
Je conseille cette relecture, ligne par ligne, avant toute diffusion.
- Donnez à l'outil des faits vérifiés : missions, contrat, lieu, horaires, salaire si vous l'annoncez. N'y collez aucune donnée personnelle, comme le nom du salarié qui part : la CNIL recommande de ne jamais en partager avec un service grand public.
- Écrivez l'intitulé au masculin et au féminin, ou ajoutez « H/F ».
- Supprimez toute limite ou tranche d'âge non imposée par la loi, et les mots qui la sous-entendent, comme « jeune » ou « de préférence des étudiants ».
- Retirez la situation de famille, l'état de santé, l'origine, l'apparence et le lieu de résidence. Décrivez plutôt le lieu de travail et les contraintes réelles du poste, comme les horaires ou les déplacements.
- Vérifiez chaque avantage, chaque chiffre et chaque promesse : ce qui n'est pas vrai sort du texte.
- Traduisez chaque mot anglais : « Production manager » devient « responsable de production (H/F) ». La base FranceTerme donne le terme français qui correspond à un terme anglais. Faute de correspondant, décrivez le poste en détail, en français.
- Limitez les pièces demandées à ce qui sert à juger la capacité à tenir le poste.
- Datez l'offre, y compris sur votre site.
Sur le territoire, le service aux entreprises de Pévèle Carembault accompagne la rédaction des offres, et le service Emploi du portail local aide à les publier. La fiche du ministère du Travail oriente aussi vers France Travail et vers les DREETS. Dans leurs unités départementales, un service de renseignements en droit du travail informe salariés et employeurs. L'inspecteur du travail peut aussi, selon la même fiche, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.
Ces éléments sont une information générale, à jour au 26/09/2026. Vérifiez votre situation auprès de l'organisme compétent avant de publier.